Последствия пандемии привели к появлению новой категории работников, осуществляющих работу вне стационарного рабочего места и вне места постоянного нахождения работодателя, что повлекло к возникновению трудовых споров. Вместе с тем, работа «на удаленке» относится к одной из гибких форм занятости, которая не требует постоянного присутствия на рабочем месте. Такая гибкая и эффективная форма труда является важнейшей составляющей инновационной экономики. Об этом говорится в § 6 разд. 3 Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года, утв. Распоряжением Правительства РФ от 17.11.2008 N 1662-р.
По мнению эксперта кафедры менеджмента и государственного управления Среднерусского института управления – филиала РАНХиГС Натальи Лытневой, в сложившихся условиях работодателям и работникам следует соблюдать требования законодательства по следующим позициям:
- получить от работника необходимые документы для оформления на работу (паспорт, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, трудовую книжку, документы воинского учета для военнообязанных лиц, документы об образовании, если работа требует специальных знаний, и другие документы, предусмотренные ст. 65 ТК РФ);
- с дистанционными работниками заключается трудовой договор о дистанционной работе, на них распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных гл. 49.1 ТК РФ (ч. 2, 3 ст. 312.1 ТК РФ). Трудовой договор с дистанционным работником может быть заключен путем обмена электронными документами с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи, при этом местом заключения договора будет являться место нахождения работодателя (ч. 1 ст. 312.2 ТК РФ).;
- сведения о приеме на дистанционную работу должны быть внесены в трудовую книжку, если она ведется и работник представил ее по своему желанию (ч. 6 ст. 312.2 ТК РФ, п. 2 Порядка ведения и хранения трудовых книжек);
- необходимо издать приказ о приеме на работу и заполнить личную карточку работника;
- ознакомить работника с необходимыми локальными нормативными актами работодателя.
Кроме того, указывается, что он распределяет рабочее время по своему усмотрению, в трудовом договоре (абз. 6 ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 100, ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ). При этом в табеле учета рабочего времени фиксируется 8-часовой рабочий день.
Статус дистанционного работника не освобождает работодателя от исполнения в отношении такого сотрудника стандартных кадровых обязанностей: обеспечивать безопасность и охрану труда; знакомить этого работника под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами; осуществлять обязательное социальное страхование работника; предоставлять ему отпуска; оплачивать периоды временной нетрудоспособности и т.п.
Кроме того, дистанционная работа подойдет далеко не каждому сотруднику. Работодателю нужно учитывать должность, которую занимает специалист (например, должен ли он по характеру работы регулярно общаться с клиентами или другими сотрудниками), а также особенности поведения человека, в частности его склонность отвлекаться на посторонние дела.